Osoby LGBT+ w STEM wciąż funkcjonują w środowiskach, które deklarują neutralność. W praktyce jednak ta neutralność nie zawsze przekłada się na inkluzywność, bezpieczeństwo psychiczne i równe szanse. Najnowsze badania pokazują, że to właśnie brak widoczności, mikroagresje i stres mniejszościowy wpływają na ich dobrostan i decyzje zawodowe. W tym artykule wyjaśniam, jak działają te mechanizmy i jakie strategie wzmacniają odporność psychiczną osób LGBT+ w STEM.
18 listopada obchodzimy Dzień Osób LGBT+ w STEM
W obszarach nauki, technologii, inżynierii i matematyki (STEM) często zakłada się, że „nauka jest neutralna”. Uważa się również, że kwestie tożsamości czy orientacji seksualnej nie mają wpływu na funkcjonowanie zawodowe. Jednak najnowsze badania – od PNAS po Nature Human Behaviour i raporty Royal Society – pokazują, że osoby LGBT+ w STEM mierzą się z większym obciążeniem psychicznym, częściej ukrywają swoją tożsamość i rzadziej korzystają z możliwości awansu.
Jako psycholożka i specjalistka seks coachingu widzę wyraźnie, jak w tych środowiskach działa stres mniejszościowy i jak bardzo wpływa on na dobrostan osób LGBT+. W tym artykule opisuję te mechanizmy i pokazuję, jak można skutecznie wspierać odporność psychiczną – zarówno indywidualnie, jak i systemowo.
Stres mniejszościowy w STEM: co mówią badania?
Niewidzialność i ukrywanie tożsamości
Jednym z najpoważniejszych obciążeń psychicznych, których doświadczają osoby LGBT+ w STEM, jest bark widoczności. Często nie wynika on z wyboru, lecz z kultury pracy opartej na domyślnej heteronormatywności. Badania pokazują, że w branżach naukowych i technologicznych osoby LGBT+ znacznie częściej niż w innych sektorach ukrywają swoją tożsamość. Wynika to m.in. z obaw przed oceną, utratą szacunku czy ograniczeniem możliwości rozwoju.
Ukrywanie się nie jest neutralne – to forma przewlekłego stresu. Wymaga stałej czujności, kontrolowania własnych słów, gestów i reakcji. Z perspektywy układu nerwowego przypomina życie w trybie podwyższonego zagrożenia: rośnie napięcie, poziom lęku i zmęczenie emocjonalne. Badania dotyczące ukrywania się (Tilcsik et al., 2015) potwierdzają, że osoby zmuszone do stałego zarządzania tym, co pokazują innym, funkcjonują z większym obciążeniem psychicznym. Częściej doświadczają problemów ze snem, trudności z koncentracją oraz objawów somatycznych związanych ze stresem.
Ukrywanie wpływa też na funkcjonowanie poznawcze. Zasoby psychiczne, które mogłyby być wykorzystane w twórczej pracy, innowacjach czy rozwiązywaniu złożonych problemów, są stale obciążone dodatkowymi wymaganiami. Zamiast wspierać procesy poznawcze, zużywane są na analizowanie otoczenia i dostosowywanie się do norm zespołu. Im bardziej wymagająca jest praca, tym silniejszy staje się efekt przeciążenia.
Niewidzialność ma również konsekwencje społeczne – ogranicza dostęp do spontanicznych rozmów, poczucia bycia częścią zespołu i naturalnego budowania relacji. Osoby LGBT+ są więc często obecne w grupie, jednak nie sie w niej zakotwiczone emocjonalnie. To właśnie ta izolacja, a nie sama tożsamość, staje się jednym z głównych czynników zwiększających ryzyko wypalenia. W efekcie rośnie również skłonność do opuszczania zawodów STEM.
Badania są jednoznaczne: to nie tożsamość LGBT+ obciąża osoby pracujące w STEM. Realnym źródłem obciążenia jest kultura, która zmusza je do funkcjonowania w stanie ciągłego czuwania. A jej konsekwencje są widoczne zarówno w dobrostanie psychicznym, jak i w jakości pracy.
Mikroagresje i subtelne formy wykluczenia
Mikroagresje to jedne z najbardziej podstępnych i jednocześnie najsilniej oddziałujących form stresu mniejszościowego, z jakimi mierzą się osoby LGBT+ w STEM. Nie są one otwartą dyskryminacją, ale drobnostkami powtarzanymi dzień po dniu, które w dłuższej perspektywie prowadzą do poważnego obciążenia psychicznego. W środowiskach naukowych i technologicznych mogą przyjmować formę żartów „nie na miejscu”, bagatelizowania orientacji lub tożsamości płciowej, heteronormatywnych założeń („a Twój chłopak?” kierowane do kobiety lesbijki), komentarzy dotyczących wyglądu osób transpłciowych, czy powtarzającego się milczenia w momentach, kiedy wsparcie byłoby wskazane.
W badaniach Cech i Waidzunasa (2021), przeprowadzonych na dużej próbie specjalistów STEM, wykazano, że osoby LGBT+ odczuwają o około 30% wyższy poziom stresu niż ich heteroseksualni i cispłciowi współpracownicy/współpracowniczki. Jednym z kluczowych czynników tej różnicy okazała się właśnie częstotliwość doświadczeń mikroagresji oraz brak reakcji przełożonych lub kolegów/koleżanek z zespołu. To milczenie bywa interpretowane jako sygnał braku bezpieczeństwa: jeśli nikt nie reaguje, oznacza to, że takie zachowania są akceptowane lub niewidzialne.
Z perspektywy psychologicznej mikroagresje działają jak niewielkie, powtarzające się urazy. Każdy z osobna można zignorować, jednak ich kumulacja powoduje przewlekłe napięcie, spadek poczucia własnej wartości i silne poczucie „bycia nie na miejscu”. Osoby, które regularnie doświadczają mikroagresji, częściej zgłaszają problemy ze snem, trudności z koncentracją, obniżoną motywację i wycofanie z relacji zawodowych. Na poziomie neuronalnym chroniczne narażenie na subtelne wykluczenie prowadzi do trwałego podwyższenia poziomu czujności, co jest jednym z kluczowych mechanizmów wypalenia.
W STEM mikroagresje mają również konsekwencje dla rozwoju kariery: osoby, które często ich doświadczają, rzadziej angażują się w działania zespołowe, rzadziej zgłaszają innowacyjne pomysły i częściej rozważają odejście z branży. To nie brak kompetencji, lecz brak psychologicznego bezpieczeństwa staje się barierą dla pełnego wykorzystania ich potencjału.
Właśnie dlatego rozpoznanie mikroagresji i reagowanie na nie – przez osoby doświadczające, a przede wszystkim przez otoczenie i liderów/liderki – jest jednym z najważniejszych elementów budowania inkluzywnego środowiska pracy w STEM.
Strategie budowania odporności psychicznej
Odporność psychiczna w kontekście osób LGBT+ w STEM nie polega na „byciu twardym” ani na tłumieniu emocji. Współczesna psychologia jednoznacznie odchodzi od koncepcji odporności jako hartowania się – dziś rozumiemy ją jako zdolność do elastycznego reagowania, korzystania z zasobów oraz tworzenia warunków sprzyjających realnemu dobrostanowi. W przypadku osób, które doświadczają stresu mniejszościowego, odporność psychiczna rozwija się zarówno na poziomie indywidualnym, relacyjnym, jak i systemowym.
Wewnętrzne strategie odporności
Jednym z najważniejszych filarów wewnętrznej odporności jest autentyczność na miarę bezpieczeństwa. Badania pokazują, że nawet częściowe ujawnienie swojej tożsamości – w sposób przemyślany, stopniowy i zgodny z własnymi wartościami – zmniejsza napięcie emocjonalne, poczucie izolacji oraz obciążenie poznawcze związane z ukrywaniem. Nie chodzi tu o uniwersalny „coming out”, a odejście od permanentnego monitorowania siebie i redukcję psychologicznego kosztu niewidzialności.
Drugim kluczowym obszarem są praktyki regulujące układ nerwowy, określane jako podejście „body–mind”. Badania psychofizjologiczne w populacjach doświadczających mniejszościowego stresu dowodzą, że techniki takie jak oddech przeponowy, trening nerwu błędnego, praktyki uważności, a także interwencje oparte na Terapiii Akceptacji i Zaangazowania – ACT (z j., ang. Acceptance And Commitment Therapy), pomagają obniżyć poziom pobudzenia fizjologicznego i przywrócić poczucie sprawczości. To szczególnie ważne w STEM, gdzie intensywny wysiłek poznawczy może potęgować napięcie i prowadzić do przeciążenia.
Kolejnym narzędziem jest defuzja poznawcza, centralny proces w ACT. Osoby LGBT+ w STEM często internalizują komunikaty kulturowe: „nie pasuję tu”, „muszę być dwa razy lepszy_a”, „muszę udowadniać swoją wartość”. Defuzja uczy zauważania, że są to myśli – nie fakty. Oddzielenie swojej tożsamości od narracji stresu mniejszościowego znacząco redukuje napięcie, pozwala odzyskać klarowność poznawczą i wspiera działanie zgodne z wartościami, a nie z lękiem.
Relacyjne strategie odporności
Odporność psychiczna rośnie wtedy, gdy osoba ma wokół siebie ludzi, którzy widzą ją w całości. Badania z Aspen Institute & RCIScience pokazują, że mentoring jest bardzo skuteczny. Szczególnie dotyczy to mentoringu prowadzonego przez osoby LGBT+ lub świadome osoby sojusznicze. Taki mentoring znacząco poprawia retencję zawodową. Wzmacnia także poczucie przynależności. Podnosi satysfakcję z pracy w STEM.
W kontekście stresu mniejszościowego mentoring pełni dwie funkcje. Po pierwsze, normalizuje doświadczenia osób LGBT+. Po drugie, dostarcza im praktycznych narzędzi radzenia sobie w branży o wysokiej konkurencyjności.
Ważną rolę odgrywa również niewielka, choć stabilna sieć wsparcia. Dwie lub trzy bliskie/zaufane osoby mogą być wystarczającą przeciwwagą dla mikroagresji i poczucia izolacji. Badania przekrojowe pokazują, że poczucie bycia rozumianym, a nawet samo istnienie miejsca, gdzie można „złapać oddech”, obniża poziom lęku i chroni przed wypaleniem.
Trzecim elementem są wspólnoty zawodowe i grupy ERG: Pride in STEM, Out in Tech, Queer in AI czy lokalne sieci akademickie. Dają one widzialność, poczucie reprezentacji, dostęp do osób stanowiących wzór/budujących widoczność oraz przestrzeń, gdzie tożsamość nie jest obciążeniem, lecz jednym z wielu elementów osoby. Psychologicznie takie grupy pełnią funkcję „bezpiecznej bazy”, wzmacniając odporność i odciążając od ciągłego poczucia inności.
Organizacyjne strategie odporności
Choć praca nad odpornością indywidualną czy relacyjną ma ogromne znaczenie, badania nie pozostawiają wątpliwości: najsilniejszym predyktorem dobrostanu osób LGBT+ w STEM są działania organizacyjne. To instytucja – nie jednostka – ma największy wpływ na poziom stresu mniejszościowego.
Badania Harvard Business Review pokazują, że jasne i egzekwowane polityki równościowe (przeciw mikroagresjom, dyskryminacji, wykluczaniu) redukują liczbę incydentów, poprawiają jakość współpracy i zwiększają innowacyjność zespołów. Z kolei widoczne, autentyczne wsparcie ze strony kierownictwa – także symboliczne – obniża lęk u osób LGBT+, ponieważ tworzy poczucie bezpieczeństwa i pewność, że w razie problemu instytucja stanie po ich stronie.
Jednym z najskuteczniejszych narzędzi organizacyjnych są szkolenia dotyczące mikroagresji i świadomego języka. Nie są one „polityczną poprawnością”, a interwencją psychologiczną redukującą przewlekły stres, poczucie wykluczenia i napięcie w zespołach. Wiedza, jak reagować na mikroagresje, jak wspierać osoby z grup mniejszościowych i jak budować kulturę, w której wszyscy czują się bezpiecznie, przekłada się na mierzalne korzyści: mniejszą rotację, wyższą kreatywność, lepsze wyniki projektów badawczych i bardziej zrównoważony rozwój zawodowy.
Właśnie dlatego odporność osób LGBT+ w STEM nie jest wyłącznie ich osobistym zadaniem. To proces współtworzony – przez jednostkę, relacje i organizację. Możliwy do wzmocnienia tylko wtedy, gdy wszystkie trzy poziomy są brane pod uwagę.
Podsumowanie
Dzień Osób LGBT+ w STEM przypomina, że różnorodność nie jest dodatkiem do nauki. Nie jest też elementem symbolicznej reprezentacji. To realny zasób dla całego środowiska. Różnorodność wzmacnia kreatywność. Podnosi jakość współpracy. Zwiększa także innowacyjność.
Zespoły, w których obecne są osoby o różnych tożsamościach, działają lepiej. Takie zespoły szybciej rozwiązują problemy. Tworzą bardziej oryginalne pomysły. Szybciej przystosowują się do zmian. Właśnie dlatego obecność osób LGBT+ w STEM jest przewagą. Nie jest obciążeniem. Jest jednym z fundamentów nowoczesnej nauki.
Jednocześnie trudności, których doświadczają osoby LGBT+ w STEM, nie wynikają z ich tożsamości. Źródłem problemu jest kontekst pracy. Branże naukowe i technologiczne często mówią o „neutralności”. Podkreślają „obiektywizm”. Jednak badania pokazują coś innego. Za tą neutralnością stoją niepisane normy. Obecne są tam także heteronormatywne założenia.
W takiej kulturze niewidzialność staje się strategią ochronną. Osoby LGBT+ ukrywają swoją tożsamość, aby czuć się bezpiecznie. To właśnie brak widzialności powoduje narastający stres. Brak przynależności i brak poczucia bezpieczeństwa również zwiększają obciążenie. To nie orientacja czy tożsamość płciowa prowadzi do wypalenia. Realną przyczyną jest środowisko, które nie zapewnia równych warunków. W efekcie częściej pojawia się zmęczenie. Rośnie też ryzyko odejścia z kariery STEM.
Badania nad stresem mniejszościowym są spójne. Odporność psychiczna rośnie wtedy, gdy osoby LGBT+ mogą być sobą. Potrzebują do tego bezpieczeństwa. Ważne są wspierające relacje. Ważne są także jasne procedury przeciwdziałające mikroagresjom. Kluczowa jest kultura otwartości. Ogromne znaczenie ma realne wsparcie liderów. Potrzebny jest także dostęp do mentoringu. Istotne jest również budowanie społeczności oraz dostęp do narzędzi regulacji stresu.
STEM potrzebuje obecności osób LGBT+. Nie dlatego, że wypełniają lukę różnorodności. Ale dlatego, że ich perspektywa wnosi do nauki jakość, której nie da się zastąpić. Osoby LGBT+ potrzebują środowiska, które widzi je w całości. Potrzebują przestrzeni bez maskowania. Bez dopasowywania się. Bez walki o miejsce, które inni dostają z definicji.
Bibliografia
- Aspen Institute, & RCIScience. (2023). Advancing LGBTQ+ people in STEM careers. Aspen Institute.
- Cech, E., & Waidzunas, T. (2021). Systemic inequalities for LGBTQ professionals in STEM. Proceedings of the National Academy of Sciences, 118(5), e2025124118.
- National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. (2020). Promising practices for addressing the underrepresentation of women in science, engineering, and medicine: Opening doors. The National Academies Press.
- Royal Society of Chemistry, Institute of Physics, & Royal Astronomical Society. (2019). Exploring the workplace for LGBT+ physical scientists. Royal Society of Chemistry.
- Sears, B., Castleberry, N. M., Lin, A., & Mallory, C. (2024, August). LGBTQ people’s experiences of workplace discrimination and harassment: 2023 survey. Williams Institute, UCLA School of Law.
- Thoroughgood, C. N., Sawyer, K., & Webster, J. R. (2020). Creating a trans-inclusive workplace: How to make transgender employees feel valued at work. Harvard Business Review, March–April.
- Tilcsik, A., Anteby, M., & Knight, C. R. (2015). Concealable stigma and occupational segregation: Toward a theory of professional closet. Administrative Science Quarterly, 60(4), 446–481.
